劳动法赔偿n+1:为何很多企业裁员时,宁愿走到仲裁这步,也不愿


朋友小丁做了十几年的HR,处理过大大小小的裁员,疫情期间更是裁了三分之一的人,他告诉我,现在很多老板都认为,越是公司不需要的员工离职,越不愿意去付钱,并且不少老板还把不支付、少支付补偿金作为对HR能力的考核。

同时,站在员工的角度,很多人面对公司裁员,都会选择“退一步海阔天空”,能拿多少拿多少。很多企业宁愿仲裁,也不愿意辞退员工时N+1赔偿,而这种处理方式的企业占比竟然有80%以上。这到底是怎么回事呢?


01 单位认定懂法的员工少,愿意维权的更少

一般在几十人的小公司,员工普遍懂法的并不多,老板和HR赌定员工不会去维权,甚至很多老板和HR本身就对法律的权威性理解不够,管理以哥们义气为主,不懂得法律,一旦发生劳资纠纷,往往随她去或者依靠拳头等解决。

要知道,员工在劳动关系中,本来就处于相对弱势的位置,即使熟悉点劳动法,心里还是不知道真正的怎么应用,怎么来维护自己的权利。在人力的圈里,曾经有过统计,100个被裁员工,能到劳动仲裁申请维权的也就几个人。

并不是每个被裁的人,都能够写出一篇百万加的爆文;像神州优车的小哥哥机智的录视频,把“工位宣读裁员”事件放在网络上,利用舆论的影响力迫使公司按照劳动法支付经济补偿金。


02 企业不愿意开N+1补偿的先例

假如一个员工走了随便说两句企业就赔偿,那么现有的员工看在眼里也会效仿,对于企业来讲,成本更大,因此,企业宁愿打官司,哪怕砸钱,也要杀这种“不正之风”,以维护企业更大的利益。

所以,赔付N+1是不能开的先例,一旦有员工拿到劳动法律规定的补偿金,单位同一批裁员名单的人员,以及企业之后的裁员,员工都会想尽办法拿到N+1,因为公司有先例。有人会说跟员工签订保密协议,不让说出去,以我的经验,拿到钱的人保守秘密的少。

遇到特殊情况,老板并不是不能赔付N+1,他是害怕更多的N+1在前方等待他。本身钱在自己的口袋里,才是最安全的。


03 仲裁周期长,抓住员工怕麻烦的心理

法律讲究的是公平和证据。劳资双方都需要提供证据,包括工资条,考勤证明等,而这些员工不仅处于弱势地位,其繁琐的流程和精神的折磨,公司显然比员工有更多的资源去消耗。

公司愿意走劳动仲裁,一般抱着死磕的心理。假如一审员工胜了,企业不服,还可以上诉,折腾没个一年半年的结束不了。这样来来回回的出庭,调解、裁决下来,对于企业来说,有资金甚至专人处理,而员工要工作,拖不起,所以往往息事宁人,能赔一点就得了!


员工离职之后,肯定要找新的工作赖以为生,新单位上班的同时,还要惦记着劳动纠纷,还要隐瞒着不让新单位知道。因为不少员工也大都在同行业切换工作,一些行业圈子比较小,他们惧怕自己仲裁企业的行为被新东家知晓,从而影响自己的录用和前途。

之前有个员工,就因为曾经仲裁企业在业内传开,后来被迫换了行业和职位。所以,一些员工在处理这样的事情上是有顾虑的。


04 所谓的“危机公关”,反映了企业的人员管理问题

危机公关,指的是面对危急情况时,企业的处理手法。但如果企业一遇到裁员的事情,就用劳动仲裁/危机公关进行解决的企业,是否代表员工管理出现问题呢?

作为一位企业的合作供应商,即使嘴上不说,心里是否也会想,这家公司连员工都无法管理,又来这一套,是否代表其内部机制有缺陷?以至于只能通过这样的事后手段进行善后。

特别是越大的企业,就越注重人员的管理。因为,人管好了,才能保障企业的利润及运营。虽然赔偿能够省钱,能够省下来的,人员及时间成本,会超过专心提升业务带来的收益么?


对于服务型的企业来说,咱们抛开解雇/裁员时的手段,在日常,你会发现那些在工作中获得更多满足感的员工,会更有能力向客户提供优质的服务。

作为仍然在职的员工来说,公司内部的处理,终究没有不透风的墙,为了节省赔偿金,无所不用其极的方式处理,也会寒了在职员工的心。

裁员使用“危机公关”,或者宁可使用短期的“劳动仲裁”,都只是饮鸩止渴。要提高企业效益,需要追溯至管理团队的工作做得如何。而不仅仅是通过员工层面进行“弥补式”操作,员工不得力,那么管理者也需要承担主要责任。处理了执行者,那么制度的制定者如果没有做出改变,仍然会存在下一个案例。


总之,员工懂法少,愿意维权的更少;仲裁法院周期长,员工等不及;单位深知劳动法,违法成本低,这就是公司宁愿员工去仲裁、上法院的原因。

而正是这些原因,很多单位都把辞退员工的法定经济补偿金压低再压低,如果大家都有很深的维权意识,宁可等到法院终审判决,讨要法律赋予的权利,将能督促公司守法。要解决这点迫切需要加强普法,优化仲裁流程,相信不远的将来,这种现象会越来越少。


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