朋友小丁做了十几年的HR，处理过大大小小的裁员，疫情期间更是裁了三分之一的人，他告诉我，现在很多老板都认为，越是公司不需要的员工离职，越不愿意去付钱，并且不少老板还把不支付、少支付补偿金作为对HR能力的考核。
同时，站在员工的角度，很多人面对公司裁员，都会选择“退一步海阔天空”，能拿多少拿多少。很多企业宁愿仲裁，也不愿意辞退员工时N+1赔偿，而这种处理方式的企业占比竟然有80%以上。这到底是怎么回事呢？
01 单位认定懂法的员工少，愿意维权的更少
一般在几十人的小公司，员工普遍懂法的并不多，老板和HR赌定员工不会去维权，甚至很多老板和HR本身就对法律的权威性理解不够，管理以哥们义气为主，不懂得法律，一旦发生劳资纠纷，往往随她去或者依靠拳头等解决。
要知道，员工在劳动关系中，本来就处于相对弱势的位置，即使熟悉点劳动法，心里还是不知道真正的怎么应用，怎么来维护自己的权利。在人力的圈里，曾经有过统计，100个被裁员工，能到劳动仲裁申请维权的也就几个人。
并不是每个被裁的人，都能够写出一篇百万加的爆文；像神州优车的小哥哥机智的录视频，把“工位宣读裁员”事件放在网络上，利用舆论的影响力迫使公司按照劳动法支付经济补偿金。
02 企业不愿意开N+1补偿的先例
假如一个员工走了随便说两句企业就赔偿，那么现有的员工看在眼里也会效仿，对于企业来讲，成本更大，因此，企业宁愿打官司，哪怕砸钱，也要杀这种“不正之风”，以维护企业更大的利益。
所以，赔付N+1是不能开的先例，一旦有员工拿到劳动法律规定的补偿金，单位同一批裁员名单的人员，以及企业之后的裁员，员工都会想尽办法拿到N+1，因为公司有先例。有人会说跟员工签订保密协议，不让说出去，以我的经验，拿到钱的人保守秘密的少。
遇到特殊情况，老板并不是不能赔付N+1，他是害怕更多的N+1在前方等待他。本身钱在自己的口袋里，才是最安全的。
03 仲裁周期长，抓住员工怕麻烦的心理
法律讲究的是公平和证据。劳资双方都需要提供证据，包括工资条，考勤证明等，而这些员工不仅处于弱势地位，其繁琐的流程和精神的折磨，公司显然比员工有更多的资源去消耗。
公司愿意走劳动仲裁，一般抱着死磕的心理。假如一审员工胜了，企业不服，还可以上诉，折腾没个一年半年的结束不了。这样来来回回的出庭，调解、裁决下来，对于企业来说，有资金甚至专人处理，而员工要工作，拖不起，所以往往息事宁人，能赔一点就得了！
员工离职之后，肯定要找新的工作赖以为生，新单位上班的同时，还要惦记着劳动纠纷，还要隐瞒着不让新单位知道。因为不少员工也大都在同行业切换工作，一些行业圈子比较小，他们惧怕自己仲裁企业的行为被新东家知晓，从而影响自己的录用和前途。
之前有个员工，就因为曾经仲裁企业在业内传开，后来被迫换了行业和职位。所以，一些员工在处理这样的事情上是有顾虑的。
04 所谓的“危机公关”，反映了企业的人员管理问题
危机公关，指的是面对危急情况时，企业的处理手法。但如果企业一遇到裁员的事情，就用劳动仲裁/危机公关进行解决的企业，是否代表员工管理出现问题呢？
作为一位企业的合作供应商，即使嘴上不说，心里是否也会想，这家公司连员工都无法管理，又来这一套，是否代表其内部机制有缺陷？以至于只能通过这样的事后手段进行善后。
特别是越大的企业，就越注重人员的管理。因为，人管好了，才能保障企业的利润及运营。虽然赔偿能够省钱，能够省下来的，人员及时间成本，会超过专心提升业务带来的收益么？
对于服务型的企业来说，咱们抛开解雇/裁员时的手段，在日常，你会发现那些在工作中获得更多满足感的员工，会更有能力向客户提供优质的服务。
作为仍然在职的员工来说，公司内部的处理，终究没有不透风的墙，为了节省赔偿金，无所不用其极的方式处理，也会寒了在职员工的心。
裁员使用“危机公关”，或者宁可使用短期的“劳动仲裁”，都只是饮鸩止渴。要提高企业效益，需要追溯至管理团队的工作做得如何。而不仅仅是通过员工层面进行“弥补式”操作，员工不得力，那么管理者也需要承担主要责任。处理了执行者，那么制度的制定者如果没有做出改变，仍然会存在下一个案例。
总之，员工懂法少，愿意维权的更少；仲裁法院周期长，员工等不及；单位深知劳动法，违法成本低，这就是公司宁愿员工去仲裁、上法院的原因。
而正是这些原因，很多单位都把辞退员工的法定经济补偿金压低再压低，如果大家都有很深的维权意识，宁可等到法院终审判决，讨要法律赋予的权利，将能督促公司守法。要解决这点迫切需要加强普法，优化仲裁流程，相信不远的将来，这种现象会越来越少。
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